Forsvaret som en attraktiv arbejdsplads

Det kan næsten lyde, som det er taget ud af HR-politikken, men jeg mener faktisk, at vi som officerer deler grundvilkår med øvrige personalegrupper i Forsvaret, og så er der selvfølgelig vilkår, som har større fokus og større konsekvens for officersgruppen.

Jeg synes som udgangspunkt, at Forsvaret er en fantastisk arbejdsplads, men de vilkår, vi møder i hverdagen, har i den grad amputeret virkelysten hos mange. Det har desværre betydet, at de mange fantastiske sider, der er ved Forsvaret som arbejdsplads, fylder forbavsende lidt i den daglige dialog, hvorimod de manglende grundvilkår som personelvakancer, nedslidte faciliteter, kontrolregimer og IT-systemer, der ikke virker, dræner rigtig mange ressourcer i hverdagen. Forsvaret har så meget at byde på, derfor er overskriften for mit arbejde i HOD at ændre på de nuværende vilkår for officererne, og dette er ikke nødvendigvis at gå tilbage til ”gamle dage”, men igen at få skabt og italesat Forsvaret som den attraktive arbejdsplads.

Hvorfor gik du ind i fagforeningsarbejde?

Med fare for at lyde for frelst, så følte jeg, at der fortsat var behov for at ”kæmpe” for officerernes arbejdsvilkår, og jeg mente, at jeg havde noget at bidrage med hertil. Men det var mig både dengang og i dag meget magtpåliggende, at jeg har tilliden fra dem, jeg repræsenterer. Så da jeg stillede op til HOD’s hovedbestyrelse, var det på opfordring fra lokalafdelingerne i Hjemmeværnet, og dette på trods af at jeg ikke tidligere havde haft tillidshverv i HOD. Så det korte svar på spørgsmålet er: fordi en del af mine kolleger viste mig den tillid, at jeg kunne repræsentere dem i rammen af HOD. Og jeg har ikke fortrudt et sekund. Jeg bliver stort set dagligt bekræftet i, at HOD i den grad fortsat har sin berettigelse i forhold til at sikre officerernes vilkår.

Hvad laver du i rollen som værnsformand for Hjemmeværnet?

Jeg oplever ikke, at der er så stor forskel på, hvilket værn du er værnsformand for, om end der selvfølgelig er forskel på størrelsen af det enkelte værn og så de særlige værnsforskelle, der er. Når jeg summer sammen på, hvad jeg i det forgange år har brugt min tid på som værnsformand, kan det inddeles i tredjedele. Den ene tredjedel bruger jeg på at sætte mig ind i hverdagen for de officerer, jeg repræsenterer. Det gør jeg bl.a. ved at deltage i medlemsmøder, holde kvartalsvise møder med lokalafdelingsformændene samt et årligt møde med alle HOD-tillidsrepræsentanter og deres suppleanter i Hjemmeværnet. Den anden tredjedel bruger jeg på enkeltsager, som både kan være officerer, der retter direkte henvendelse, eller tillidsrepræsentanter, der ønsker at sparre omkring en sag. Den sidste tredjedel bruger jeg på at repræsentere Hjemmeværnets officerer i henholdsvis HOD’s hovedbestyrelse og i Hjemmeværnets Centrale Samarbejdsudvalg.

Hvad er de tre største udfordringer for officerskorpset, som du lige nu ser på dit eget område?

Fastholdelse
– eller manglende fastholdelse kunne være paraplyen for mange af de udfordringer, officerskorpset står overfor. Jeg tror bare, at det er vigtigt at italesætte dette som den største udfordring for officerskorpset, for der er ikke en løsning på udfordringen, og skal man behandle årsager og ikke symptomer, kræver det en indsats på den lange bane. Jeg må så erkende, at mange af de udfordringer, jeg ser i forhold til fastholdelse, er adresseret i den kommende HR-politik. Men når det er sagt, er det dog med en vis bekymring og skepsis i forhold til viljen og ikke mindst økonomien til at udmønte politikken og de underliggende strategier. Men tiden er bare ikke til at vente på effekten af en kommende HR-politik, så indledningsvis er der behov for symptombehandling, og den behandling skal kunne aflæses nederst på officerens lønseddel.

Manglende helhedsansvar
– der er behov for et opgør med den styrelsesmodel, der politisk er trukket ned over Forsvaret. Lidt sat på spidsen, så er chefer på alle niveauer i dag blevet administratorer, hvor de ikke længere har beslutningskompetencer inden for eget myndighedsområde. Jeg mener ikke, at alt var bedre i gamle dage, for de funktionelle styrelser har i den grad også bidraget til en højnelse af faglighed på mange områder, og derfor ser jeg også styrelserne have en berettigelse i fremtiden, men beslutningskompetencen inden for respektive fagområder bør ligge ved den enkelte chef.

Manglende mobilitetsskabende vilkår – vi har fået et geografisk fastlåst officerskorps. Det har som sådan ikke noget at gøre med manglende udnyttelse af midlertidig tjeneste, dette er blot et værktøj i værktøjskassen, der bliver brugt alt for lidt. Helt grundlæggende mener jeg ikke, at et ansøgningssystem passer til et lukket kredsløb som officersgerningen. Jeg vil gerne udfordre en del af forudsætningerne for at indføre et ansøgningssystem, herunder større gennemsigtighed, bedste mand på jobbet o.s.v. Min oplevelse er, at vi med ansøgningssystemet har skabt en skævvridning af arbejdsstyrken, så de myndigheder, der ligger i de større byer, kan tiltrække ansøgere, hvorimod myndigheder, der ligger lidt uden for de tættest befolkede områder, kun kan tiltrække nye officerer, hvis der følger et ekstravagant stor tillæg med som kompensation for den merudgift og ulempe, der er ved at forrette tjeneste væk fra uddannelsesbyerne. Ansøgningssystemet bør ikke afskaffes, men kun bruges, hvor det giver mening, f.eks. i forbindelse med avancement, særlige stillinger m.v. Genindfør karriereplanlægning og kompenser merudgiften ved den enkeltes karriereforløb 1:1.

Hvad er så det vigtigste at have fokus på i dit HOD-arbejde?

At have fokus på alle dem, jeg repræsenterer – fremtiden for HOD er de overenskomstansatte officerer, og dette bør selvfølgelig på den lange bane have fokus og prioritet. Men vi må bare ikke glemme, at hovedparten af HOD’s medlemmer fortsat er tjenestemandsansatte. Derfor må forbedring af vilkår for den ene gruppe ikke være på bekostning af den anden gruppe, hvorimod forbedring for den ene gruppe aktivt kan anvendes som løftestang for den anden gruppe. Jeg mener dog, at jo mere vi kan få harmoniseret aftaleområdet for de to grupper des bedre.

Derudover er jeg meget bevidst om at have fokus på mine to roller – hvornår jeg henholdsvis er chef, og hvornår jeg agerer i rollen som værnsformand.

Hvilke forhåbninger har du til overenskomstforhandlingerne i 2024?

Her bliver jeg nødt til at være ærlig (for at bruge et meget anvendt udtryk): ikke de store forventninger! Erfaringerne har vist, at langt de største forbedringer af løn og vilkår er opnået mellem overenskomsterne. Mon ikke vi ved de centrale forhandlinger lægger os i slipstrømmen af de overenskomster, der er indgået på det private arbejdsmarked, og hvis vi ved de decentrale forhandlinger kan opnå en harmonisering af tillæg og arbejdstidsbestemte ydelser for de to ansættelsesforhold med en deraf følgende stigning for begge grupper, så er mine forventninger indfriet.

Betyder det, at HOD ikke skal kæmpe for en endnu bedre samlet lønpakke? Nej bestemt ikke, jeg tror bare ikke, at det skal være en del af overenskomsten, for her opnår vi aldrig de beløb, der skal til for at skabe fastholdelse på den korte bane. Som nævnt tidligere er der behov for symptombehandling for at skabe fastholdelse her og nu. Dette bør sker ved indførelse af fastholdelsestillæg, belastningstillæg etc. Områder, hvor vi som officerer har andre vilkår end dem, vi indgår overenskomst sammen med.

Hvad er det mest spændende ved dit HOD-arbejde?

At få opfyldt incitamentet for i sin tid at gå ind i HOD-fagforeningsarbejde – nemlig at jeg i alt beskedenhed mener, at jeg bidrager med at skabe bedre vilkår for officererne.  Det kan både være, når det lykkes at løse enkeltsager, eller når der laves aftaler, som dækker en hel medarbejdergruppe.

Derudover nyder jeg stor glæde af netværket med øvrige hovedbestyrelsesmedlemmer og tillidsrepræsentanter, hvor jeg ofte bliver bekræftet i, at det er de samme udfordringer, vi står med – uanset værn eller tjenestegren.

Hvordan arbejder du sammen med dit værn om at løse udfordringerne?

Dette er nok også en af årsagerne til, at jeg fortsat finder hvervet motiverende, for min oplevelse er, at vi har et super positivt og konstruktivt samarbejde. Ikke at vi er enige om alt, men der er en gensidig respekt for hinandens roller i beslutningsprocesserne. Jeg oplever ofte at blive hørt eller sparret med forud for væsentlige beslutninger, der har indflydelse på enkeltpersoner eller officerskorpset generelt i Hjemmeværnet.