Debatindlæg bragt i Officeren, marts 2020

Når de grå stænk præsenterer sig i det tilbageværende hår, må man erkende, at tiden flyver. Det er ikke et problem at være oppe i alderen og være premierløjtnant, men det giver stof til refleksion, når man snart (kun) er 30 år og lige er blevet udnævnt PL. For hvilken karriere ligger foran én? Uanset hvad man mener om den nye officersuddannelse, så har den uomtvisteligt affødt en ny type officer. Uanset om de kommer fra gaden med en bachelor eller fra geleddet, så er en stor andel af nyudnævnte officerer fra Hæren i slutningen af 20’erne og starten af 30’erne og for få år siden var det i den alder, man som premierløjtnant blev sendt på videreuddannelse for at blive kaptajn. Det forandrede aldersaspekt betyder, at man enten skal adoptere et nyt paradigme for en officers karrierevej, eller at de nuværende premierløjtnanter skal skynde sig at blive kaptajner. Sidstnævnte mulighed ville være et ærgerligt valg, da det ville betyde at afskrive visse stillinger, der kunne være med til at udvikle en helstøbt officer – til gavn for både officeren, enheden og Forsvaret i helhed. Hvis vi vælger at gentænke den ideelle karrierevej for en officer, skal vi både kunne klarlægge et horisontalt forløb og et vertikalt forløb.

Det horisontale forløb bør være skræddersyet ift. ens fagområde, fx luftværn eller jordopklaring og den enkeltes karriereforløb. Ideelt bør det være et samspil mellem egne ønsker og enhedens behov fremfor kompromisser. Der bør dog beskrives nogle generelle retningslinjer for fordele og ulemper ved det horisontale forløb. Dette kunne fx være, at man kunne undgå større geografiske flytninger (Jeg kan kun anbefale, at man læser artikel bragt i Officeren nr. 01/FEB 2020 med OL Nicolai Abildgaard om stavnsbinding ifm. fast tjenestested i udkantsDanmark) eller skoletjeneste, der ikke var fagrelevant eller efter officerens eget ønske.

For at give kontekst og sætte tal på, så er 9,6 % af årsværk i Forsvarsministeriets koncern i 2019 på M400 niveau ud af det samlede officerskorps. Det medfører, at størstedelen af officerer i alle værn skal gå den horisontale vej eller undervejs gå civil. Dette afleder, at såfremt man ønsker at fastholde erfarne og kompetente officerer skal der være nogle tydelige fordele og spændende stillinger ved at gå den horisontale vej. Dermed kan en yngre officer hurtigere danne sig et grundlag for, hvilken vej den pågældende ønsker sig, og hvordan ens fremtid for både arbejde og privatliv kunne se ud.

Der bør foregå samme forventningsafstemning for det vertikale forløb, og især hvor store ens ambitioner om avancement er. Der bør sættes nogle milepæle for, hvad bør være opnået hvornår, og hvilke stillinger man bør søge. Det er især i det vertikale forløb, at alder begynder at spille ind. Groft sagt vil der være et tidspunkt hvor nyudnævnte premierløjtnanters alder vil gøre, at de fx ikke er attraktive at tilbyde plads på OFU og dermed afskære dem fra at nå M400 niveauet. Samtidig bør der være en høj grad af transparens, da kollegaer hurtigt kan blive konkurrenter, som kun bliver forværret i takt med, at udbuddet af stillinger snævrer ind. Ved at have en skabelon for en karrierevej kan det give mulighed for, at officeren får synkroniseret privatlivet med arbejdet bl.a. ift., hvornår det er hensigtsmæssigt at få børn og dermed holde barsel, eller hvor længe man kan tillade sig at blive i en spændende stilling. Hvorvidt talentlister er en god ting til at administrere de vertikale karrierer, tvivler jeg på. Dette er et separat emne, men i min optik mangler der gennemsigtighed ift. hele projektet

Det kan muligvis virke en anelse overivrigt at tænke på ens karrieremæssige fremtid, når skolebænken knap er blevet kold, men det er mit håb, at man i officerskorpset begynder at tale om, at man oftere end før ser nye delingsførere på 35 år frem for 25 år og konsekvenserne heraf. Når man radikalt ændrer i, hvem man optager på OGU, kan man ikke forvente, at de tidligere standardforløb holder.

Uanset om man ser på det vertikale eller horisontale forløb, så kommer en større andel af de nyudnævnte premierløjtnanter med børn eller får børn i løbet af deres delingsførerperiode, hvilket er endnu en HR-udfordring. Har man som chef en forventning om, at de nyudnævnte officerer er ivrige og arbejdsomme, vil man ikke blive skuffet. Det kan dog komme som en overraskelse, at ens nye delingsfører skal på barsel og måske tidligere end før søger balance mellem tjenesten og hjemmet. Det vil nok ikke være unormalt fremadrettet, at en premierløjtnant (uanset køn) er på et halvt til et helt års barsel ud af en femårig delingsførerperiode. Derudover kommer syge småbørn, institutionslukket og meget mere. Det er muligvis ikke et problem, men det skal indtænkes i HR planen, at delingsførerperioden måske skal være længere.

Indlæg fra medlemmer er udtryk for deres egen holdning og ikke nødvendigvis i overensstemmelse med HOD’s.