FASTHOLDELSE OG REKRUTTERING var allerede Forsvarets største udfordring, da jeg tiltrådte som formand. Derfor har jeg også talt meget om netop det emne, og med tiden blev det også et fokusområde for Forsvarets ledelse. Som det også fremgår af artiklen med forsvarschefen inde i bladet, så er kurven langt fra knækket. For nogle grupper af specialister er det langt hen ad vejen et spørgsmål om konkurrencemæssig løn. De fleste siger næppe nej til mere i løn, men min påstand skal være, at det også her oftest hænger sammen med utilfredshed med øvrige vilkår.

Jeg har ved flere lejligheder skrevet, at mange af de forringelser, som HR-strategien og specielt forrige forlig medførte for personellet, bør rulles tilbage, men talen falder også helt naturligt på god ledelse som en helt grundlæggende forudsætning

for, at Forsvaret igen opleves som en attraktiv arbejdsplads.

Det gjorde det også for nylig på et møde med den øverste ledelse, og der stod jeg blandt andet på mål for, at officerer ikke mangler evner til at lede, men tilfredsstillende vilkår for og tryghed i at udøve ledelse. Jeg er derfor glad for, at forsvarschefen fremhæver, at der igen skal være plads til at begå fejl, for aktuelt er oplevelsen hos mange nok snarere,

at der reelt er en nul-tolerance for fejl – at fejl har karrieremæssige konsekvenser.

God ledelse kræver risikovillighed. Vejledninger er, som det burde være åbenlyst, kun vejledende, og selvfølgelig skal der ligge omtanke bag en beslutning, der afviger fra vejledningen. Det kan godt være, at vi i Forsvaret er mestre i auftragstaktik,

men de faktiske vilkår er mikromanagement og manglende lokal kontrol over vilkårene. Styrelseskonstruktionens

partnerelementer og centraliserede støttefunktioner om administration og forvaltning svarer til, at man stadig forventer, at en edderkop kan gå, efter at man har plukket 4 ben af den. Det er derfor helt forståeligt, hvis chefer og ledere ikke har mod til at afvige fra normalen, men i stedet henholder sig til vejledninger og råd fra partnere.

For juraen og dekorumkrav er – som det fremgår i artiklen ’Når der er behov for jura’ på side 22 – hårde og ubarmhjertige, og dydens smalle sti opleves at være skærpet til en linedans, hvor risikoen for ansættelsesretlige reaktioner ikke kan negligeres. I interviewet med Steen Mikkelsen fortæller han, hvordan vi i HOD oplever både antallet af sager om juridisk bistand og sanktionernes størrelse som værende stigende. Og det bidrager ikke til lysten til at lede.

Selvfølgelig skal der ageres på sagerne, som har ramt Forsvarsministeriets område, og det kræver – som også fremhævet af forsvarschefen – en skærpet opmærksomhed på ordentlighed. Ikke kun i forvaltningen, men også i relationen til hinanden.

Alle skal behandles ordentligt og gives samme respekt, som man selv forventer. Men ledelsesgrundlaget smuldrer, hvis man finder det nødvendigt at have vidner med til den svære samtale, afholder sig fra at give kritiske bedømmelser eller pr.  automatik indkalder auditør eller psykolog, når nogen føler sig krænket.

Hvis vi vil være og opfattes som en attraktiv arbejdsplads, skal alle være glade for at gå på arbejde og glade, når de går

hjem. Krænkende adfærd er også derfor uacceptabel, men der er mange gråzoner. Helt fundamentale og afgørende

elementer i den militære kultur, som f.eks. lydighedspligt og befalingsret, vil med stor sikkerhed opleves krænkende

for nogle. Men det må ikke opfattes krænkende i Forsvaret at få en skideballe eller få ekstra træning i eksercits – bare det foregår ordentligt.

Det er ikke nok at sige, at vi har nultolerance over for krænkelser, hvis ikke man sætter sig i spidsen for at definere den accepterede og ønskede kultur. Alternativet er, at vi kaster Forsvarets værdier og kultur ud med badevandet, og så bliver det med sikkerhed ikke en attraktiv arbejdsplads. Men også her drejer det sig om god ledelse, og den starter fra toppen.